A forte presença do combate a todas as modalidades de preconceito é uma realidade cada vez mais presente nas relações sociais pós-modernas.

Dessa maneira, vários trabalhadores têm seu olhar mais aguçado para situações vivenciadas no âmbito trabalhista que, perante a lei, podem facilmente ser enquadradas como discriminatórias – trazendo consequências reais para quem as aplica.

Sabemos que o empregador não tem a obrigação legal de apresentar uma causa concreta para a demissão de um funcionário – os motivos apresentados para a cessão de suas atividades podem ser múltiplos. 

Entretanto, em alguns casos, pode-se observar a demissão de um empregado ser efetivada com base unicamente em discriminação por parte da empregadora – configurando, assim, a dispensa discriminatória.

O que classifica a dispensa discriminatória?

O artigo 1º da Lei 9.029/95 define as situações onde essa forma de dispensa se enquadra. Confira:

Gênero 

Em culturas organizacionais estruturadas com sólidos ideais machistas, pode acontecer de uma mulher ser demitida unicamente por seu sexo biológico.

As justificativas – todas infundadas e ilegais – variam em diversos tópicos: a possibilidade de engravidar, o fato de ter filhos e até mesmo a tensão pré-menstrual são algumas das motivações que levam o empregador a demitir uma funcionária por discriminação.

Se uma mulher é dispensada de suas atividades unicamente por seu gênero, a demissão enquadra-se como discriminatória.

Origem 

É vedado ao empregador demitir um funcionário unicamente por sua nacionalidade e origem. Caso seja observada a demissão motivada por xenofobia – “receio, medo ou rejeição direcionado a algo ou alguém que não faz parte do local onde se vive ou habita” –, a dispensa é discriminatória.

Raça 

Baseando-se na Lei nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989, que diz em seu artigo 1º que “serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional”, o funcionário que é demitido por razões racistas enquadra-se no cenário da dispensa discriminatória.

Estado Civil

Observa-se, em alguns cenários – também motivados por estruturas machistas – a demissão de funcionários com base unicamente em seu estado civil.

Independentemente de qual seja, a vida pessoal do empregado não deve ser levada em conta pelo empregador na hora de uma dispensa. Caso o contrário, considera-se discriminatória.

Deficiência

Além de sofrerem grande apagamento devido à falta de adaptação inclusiva das vias públicas, as pessoas com deficiência (PCDs) tendem a sofrer mais preconceito no trabalho.

De acordo com pesquisa encomendada pelo Ministério Público do Trabalho em 2020 e realizada pelo IBOPE, 69% das PCDs já sofreu algum tipo de discriminação em seu ambiente laboral.

Dessa maneira, quando a demissão baseia-se exclusivamente na deficiência do indivíduo, não restam dúvidas: é discriminatória. 

Idade

Infelizmente, temos visto cada vez mais idosos sendo demitidos de seus empregos de longa data devido ao processo mais natural da humanidade: o envelhecimento.

A idade não pode ser o fator que decide a dispensa de um funcionário. Caso seja essa a motivação comprovada, conclui-se a dispensa discriminatória.

HIV, câncer e doenças psiquiátricas

Todas as três condições médicas mencionadas têm tratamento e não devem ser motivo de discriminação.

Quando um empregador ainda vive em preconceito, pode-se observar a demissão de funcionários que revelam alguma das comorbidades apresentadas – de forma a reduzir sua capacidade intelectual e laboral a uma condição não limitante. 

Mostra-se, então, dispensa discriminatória em todos os cenários motivados unicamente por quadros médicos.

Quais as consequências de uma dispensa discriminatória?

Ao identificar o caráter discriminatório de sua demissão, o trabalhador deve reunir todas as formas possíveis de provas – testemunhas, áudios, documentos e até mesmo prints de conversas – e, com a ajuda de um advogado trabalhista, exigir seus direitos.

Uma vez comprovada a dispensa discriminatória, o empregador deverá 

  • Reintegrar o funcionário, anulando sua demissão;
  • Realizar o pagamento proporcional correspondente aos dias em que o empregado ficou afastado das atividades;
  • Pagar, em dobro, todas as remunerações devidas no período de afastamento. 

 

Ainda tem alguma dúvida sobre o assunto? Entre em contato conosco! 

O escritório Bruno Silva&Silva está à disposição para esclarecê-la.