A dispensa sem nenhuma justificativa de trabalhadora logo após voltar do tratamento de câncer de mama foi julgada abusiva e discriminatória pela Justiça do Trabalho em Mato Grosso. Com a decisão, a empresa, uma loja de autopeças de Sinop, terá de arcar com indenização por dano moral e pagar a remuneração em dobro do período em que a ex-empregada foi afastada.

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O caso foi julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT). Por unanimidade, os desembargadores concluíram que, por ser a trabalhadora portadora de doença que causa estigma e preconceito, caberia ao empregador demonstrar que houve outro motivo para a dispensa, que não relacionada direta ou indiretamente com a condição de saúde como é de se presumir em razão da discriminação que sofrem determinadas patologias. Esse é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), consolidado na Súmula 443.

Ao procurar a Justiça do Trabalho, a ex-empregada contou que foi diagnosticada com neoplasia maligna mamária em meados de 2019, afastando-se do serviço para tratamento médico. Ao retornar ao trabalho, um ano e meio depois, a empresa lhe concedeu as férias e, um mês depois, informou que estava encerrado o contrato de trabalho.

No recurso ao Tribunal, ela argumentou que, ao retornar do afastamento previdenciário, nem sequer teve tempo para apresentar qualquer alteração de seu ritmo ou qualidade do serviço, o que evidencia que o rompimento do contrato de trabalho teve caráter discriminatório.

A 1ª Turma do TRT avaliou que a razão está com a trabalhadora, com base na Súmula 443 que entende ser atitude discriminatória a dispensa de trabalhador portador de HIV ou outra doença grave que suscite estigma, como Aids, lúpus, alcoolismo e câncer.

A súmula segue a legislação brasileira, a começar da Constituição, que assegura ao trabalhador relação de emprego protegida contra dispensas arbitrárias, especialmente as discriminatórias, e ainda a Lei 9.029/1995 que proíbe “a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção”.

Ônus da Prova

Nos casos de doenças estigmatizantes, lembrou a relatora do recurso, desembargadora Adenir Carruesco, ocorre a inversão do ônus da prova, de modo que passa a ser do empregador a responsabilidade de demonstrar que houve outro motivo para a dispensa, que não relacionada à doença.

“Essa prova (robusta, cabal e insofismável), todavia, não consta nos autos.”, registrou a relatora. No processo consta apenas o relato da testemunha indicada pela empresa de que a trabalhadora foi dispensada por baixo desempenho, sem nenhum elemento que comprove a afirmação.  “Quais foram os critérios adotados para se aferir o desempenho da trabalhadora? Quais foram as metas estipuladas e não alcançadas? Qual foi a ação ou omissão da autora que comprometeu o rendimento esperado? Houve ausências injustificadas ao labor e/ou faltas funcionais praticadas no período?”, enumera a desembargadora, para concluir: “São questionamentos razoáveis, fundados em razões técnicas, econômicas e disciplinares, e que não encontram ressonância na prova dos autos”.

Ela destacou ainda que chama a atenção no caso “o brevíssimo período em que a obreira esteve à disposição da ré, de cerca de um mês, período no qual trabalhou “sem incidência de faltas injustificadas, atrasos significativos e demais ocorrências na folha de ponto”.

A desembargadora pontuou ainda que, diante da gravidade da doença diagnosticada, não é razoável exigir ou esperar que a trabalhadora apresentasse a mesma média de desempenho dos demais empregados ou mesmo mantivesse o mesmo ritmo anterior e, no entanto, como enfatizou a relatora, “sequer há prova nesse sentido”. Mudança de ritmo que seria normal de ocorrer, inclusive. “Isso porque, além do abatimento psicológico decorrente de uma doença dessa natureza, são esperadas, entre outras consequências, a natural redução de produtividade, bem como a ocorrência de faltas justificadas ao serviço para realização de tratamento e de exames que, repito, não ocorreu no caso”, assinalou.

E é exatamente essa a situação que se pretende evitar, lembrou a relatora, uma vez que é nesse momento de maior vulnerabilidade que deve incidir a proteção prevista na lei e reafirmada pela jurisprudência do TST.

Como não há provas de que o fim do contrato de trabalho se deu por motivo distinto da enfermidade, prevalece a presunção de discriminação e a conclusão que a empresa violou a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a condição psíquica da trabalhadora.

Pelo ato discriminatório, a Turma fixou reparação de 10 mil reais pelo dano moral, valor adotado em julgamentos semelhantes no Tribunal, e ainda o dever da empresa em pagar em dobro a remuneração do período de afastamento, compreendido entre a data da dispensa e a data de publicação da decisão.

Além dos valores devidos à trabalhadora, a empresa terá de arcar com o pagamento dos honorários dos advogados e das custas do processo.

Fonte: Trt23.jus. Acesso em: 07/11/2022